部下がうつ病かもしれないと感じたら｜上司ができる声かけと配慮

部下の不調に気づいたとき、上司に求められるのは診断でも励ましでもなく、業務の負荷を調整しながら専門家につなぐことです。

遅刻が増えた、ミスが目立つ、表情が乏しくなった——気になってはいるものの、踏み込んでいいのか、どう声をかければいいのか迷っている方は少なくありません。

この記事では、部下の不調に気づいた上司ができることを、心療内科医の視点で整理します。

まず押さえておきたい前提

大前提として、上司が診断をする必要はありませんし、してはいけません。「うつ病かどうか」を見極めようとすると、判断に迷って動けなくなります。

上司の役割は「いつもと違う」に気づき、業務を調整し、相談先につなぐことの3つです。病名の特定は医療機関の仕事だと切り分けておくと、対応がぐっと現実的になります。

気づきのポイントは「本人の以前」との比較

他の社員と比べるのではなく、その人の以前の状態と比べるのが基本です。

• 遅刻・早退・当日欠勤が増えた
• 以前はしなかったミスや、報告の遅れが目立つ
• 表情が乏しくなり、雑談が減った
• 身だしなみに変化がある
• 残業が急に増えた、あるいは席にいる時間が不自然に長い
• 会議で発言しなくなった
• 食事に行かなくなり、休憩を一人で過ごすようになった

とくに「勤怠の乱れ」と「作業効率の低下」は、本人が不調を自覚するより先に表れることがあります。

声のかけ方

迷ったときは、次の3点を目安にしてみてください。

• 診断名を口にしない：「うつじゃないの？」ではなく「最近どうですか」から入ります
• 観察した事実を伝える：「やる気がない」ではなく「先週から遅刻が続いているようですが」と、評価ではなく事実を
• 人目のない場所で、短く：個室で10分程度。長時間の面談はかえって負担になります

返答が曖昧でも構いません。「気にかけている」と伝わること自体に意味があります。

面談の進め方

声をかけた後、実際に話す場面での進め方です。目的は情報を引き出すことではなく、次につなげることだと考えると迷いが減ります。

• 切り出し：「最近、勤怠のことが気になっていて。体調はどうですか」と、事実→心配の順で
• 聞く：反論も助言もせず、まず最後まで聞く。沈黙が続いても待つ
• 業務の話に落とす：「今いちばん負担になっている業務はどれですか」と具体化する
• 次の一歩を決める：「この件は私が引き取ります」「産業医面談を設定しましょうか」と、その場で1つ決める
• 締め：「またこの時間をとります」と、次があることを伝える

その場で解決しようとしなくて構いません。継続的に見ている姿勢が伝わることの方が、はるかに効果があります。

やりがちだが逆効果になりやすい対応

やりがちな対応	本人側に起きやすいこと
「頑張れ」「気持ちの問題だ」と励ます	否定されたと感じ、相談できなくなる
「病院に行った方がいい」と強く勧める	決めつけられたと受け取り、身構える
大勢の前で体調に触れる	プライバシーが守られない不安が生じる
何も言わず、そっとしておく	孤立感が強まり、限界まで一人で抱える
業務量をいきなりゼロにする	戦力外だと受け取り、焦りが強まる

業務面でできる調整

• 締め切りの厳しい業務や、責任の重い判断を一時的に外す
• 残業や休日出勤を、上司の側から明確に止める
• 複数の業務を並行させず、優先順位を上司が決める
• 会議や対外対応など、負荷の高い場面を減らす

「無理しないで」と言うだけでは業務量は減りません。具体的に外す・減らすところまでが調整です。長時間労働が背景にある場合は、その是正が最優先になります。

つなぐ先を知っておく

上司が抱え込む必要はありません。組織の中に、つなぐ先があります。

• 産業医・保健師：いる場合は最初の相談先。本人の同意を得て面談を設定します
• 人事・労務：休職制度や勤務配慮の実務を担当します
• 社外の相談窓口（EAP等）：導入されていれば、本人が匿名で使えます
• 本人の主治医：受診中であれば、本人を介して情報を共有します

産業医がいない職場では、まず人事へ相談し、必要に応じて医療機関の受診をすすめる形になります。

緊急性が高い場合

• 「消えたい」「いなくなりたい」という発言がある
• 身辺整理をしている様子がある
• 無断欠勤が続き、連絡が取れない

こうした場合は様子を見ず、人事・産業医と連携し、必要に応じてご家族へ連絡する判断が必要になります。24時間の相談先として、#いのちSOS（0120-061-338）、よりそいホットライン（0120-279-338）もご案内できます。

上司自身の負担にも目を向けて

部下の不調に対応する上司は、業務の再配分と精神的な気遣いを同時に担うことになります。

• 一人で判断せず、人事や産業医と役割を分ける
• 「自分のマネジメントが悪かった」と結論づけない
• 他のメンバーへの業務集中にも目を配る
• ご自身に不眠や気分の落ち込みが出てきたら、早めに相談する

管理職自身が不調を抱えるケースも少なくありません。管理職・昇進うつもあわせてご覧ください。

よくあるご相談例

外来では、管理職の立場の方から次のようなご相談をよくお聞きします。

• 「気になっているが、踏み込んでいいのか分からず声をかけられない」というご相談
• 「本人は大丈夫と言うが、明らかに様子がおかしい」というご相談
• 「業務を減らしたら、かえって落ち込ませてしまった」というご相談

よくある質問

Q. 受診をすすめてもいいですか？
A. はい。ただし「病気だから行け」ではなく「一度専門家に相談してみるのはどうか」という形が受け入れられやすいです。強制はできません。

Q. 本人が否定した場合はどうすればいいですか？
A. 追及せず、業務調整だけ先に行います。「いつでも言ってください」と伝えて経過を見る形が現実的です。

Q. 他のメンバーにどう説明すればいいですか？
A. 診断名や体調の詳細は伝えません。業務分担の変更として、必要な範囲のみ共有します。

Q. 家族に連絡してもいいですか？
A. 通常は本人の同意が前提です。ただし生命に関わる緊急性がある場合は、人事と相談のうえ連絡が必要になることがあります。

参考文献

• 厚生労働省 こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）
• 厚生労働省 こころの健康・こころの病気に関する情報

医師からのメッセージ

「気づいていたのに動けなかった」と後から悔やむ管理職の方は少なくありません。踏み込みすぎることを恐れて迷うのは、相手を尊重しているからこそです。

診断をする必要はありません。「最近どうですか」の一言と、業務を1つ減らすことから始めていただければ十分です。判断に迷われたときは、産業医や医療機関にご相談ください。